(资料图片仅供参考)
1、请介绍下你自己吧？ 2、当你所在的集体处于竞争劣势时，你有什么想法和行动？ 3、如果给你一个团队，你将会怎么领导呢？ 4、遇到压力时，你会怎么做呢？ 5、人力资源的六大模块是什么？……第1个问题，被问的人可能会想，简历上写有为何还要问？也许不认真回答，就算认真回答了，体现更多的是语言表达能力。如果就此否决说不好的人，也许很多合适人选就这样被错过？如果是做销售等对语言表达要求较高的岗位可以问这样的问题，如果不是可以省略吧。 第2、3、4…个问题，看起来很好的问题，也许有人回答“我会先冷静思考，再分析长短、利弊、再制定方案…”可这样的答案有意义吗？何况市面上有很多关于这方面面试技巧的书，也许应聘人员早把答案背好了：） 第5个的问题，背书就可以，这是岗位需要的能力吗？ 如果问的问题无法判断岗位需要的能力，不是在浪费大家的时间？如果凭这些与岗位需要的关键能力无关的答案去判断录用人员，可能会选错人，让企业运营效率降低、让营业蒙受额外的损失？ 高效的面试问题很赞同宝洁的人才公式：人才＝观念＋方法＋投入。观念和方法对了，愿意投入，就很容易把事情做好。 可以通过下面的问题，去了解应聘人员的观念和思维方式、方法等：
1.问重要的工作经历（与岗位相关度比较高的经历），请对方举具体的例子，问细节的，既可判断应聘人员是否真的做过，也可看出他做事的思路。 2.问简历里有矛盾或比较与众不同的地方（如时间交错或间隔、工作内容与岗位的疑问、离职原因等…），进一步验证真伪，也许还能发现不一般的人才：） 3.问最满意或比较怄悔的经历，追问细节，可以判断价值取向、悟性、思维方式… 4.可以播放一些活动片段之类，让应聘人员谈看法。可以看到价值取向等… 5.问些现实工作上可能会遇上的具体问题，判断应聘人员处理问题的能力和思路。提问时，多请应聘人员举具体例子，多追问细节；尽量不问或少问理论问题、空问题等，可以背书回答。问的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对，而是从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、价值取向…。 选择那些现实能力差不多达到岗位要求，而比较有潜力的人。如果选了能力超过岗位要求的人，可能入职后做不久会离职或没激情，或者需要付出更大的成本去激励他。其他的面试方法1.如招聘应聘毕业生、候选人数量比较多的岗位，可采用一些集体游戏的方法去观察和分析应聘人员的特质。 2.招聘重要岗位，还可采用像大型招聘活动类似的方式，但这样的方法操作难度大、成本也较高，比较难把握。 面试注意
1.合理安排时间、守时。很多时候应聘人员都要请假参加面试，面试的时间应安排妥当，不要让应聘人员等太长时间。尊重别人，也为自己建立信誉。 2.说话礼貌、尊重对方，不要用居高临下的逼问口气。 3.不要许诺不能确定或无法做到的事情，如果这样录用了，可能很快辞职或产生反感的。就算不录用，他也可能带着这个例子去说，破坏公司的影响。待遇方面最好如实说，留有些余地更好，员工入职后如果感觉比想象中的好，可能会更投入的工作。 4.给对方提问的机会，还可请对方提出建议，也许还能有意外收获呢。 5.最后要感谢对方参与，并把应聘人员送出门口。面试人员代表公司形象，会成为应聘人员判断公司最直观的依据。 很多时候不是招人难，而是没有掌握招聘技巧，没有从根源处掌握到招聘方法。如果在招聘人的环节就出了差错，那么后面的成功又从何而谈呢？ 为了帮各位HR解决这些烦恼，人力君特地邀请了金牌面试官单锋老师助力，为大家带来《金牌面试官》课程。 帮助HR更好的了解招聘窍门与方法 让HR少背锅！来看看干货满满的课程安排五大板块 十七个知识点 从痛点到案例再到方法 任何一堂课都足以回本原价 299限时特惠价129元长按识别二维码进入课程一次购买，反复回看五大板块 十七个知识点 从痛点到案例再到方法 任何一堂课都足以回本原价 299限时特惠价129元长按识别二维码进入课程五大板块 十七个知识点 从痛点到案例再到方法 任何一堂课都足以回本原价 299限时特惠价129元长按识别二维码进入课程一次购买，反复回看
听课方式
付款后关注公众号：人力资源管理
点击公众号底部菜单
“HR成长-已购课程”即可听课
知识付费类产品，订阅后不予退换
-广告-
点击“阅读原文”不为招聘发愁
